La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, è tornata a pronunciarsi sulla distinzione tra forma scritta del licenziamento e le sue modalità di comunicazione.
La controversia trae origine dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare comunicato da una società al proprio dipendente tramite posta elettronica ordinaria. Il lavoratore aveva impugnato il recesso, lamentando che il datore gli aveva comunicato il licenziamento disciplinare canalizzandolo su e-mail ordinaria in luogo della posta elettronica certificata, così come previsto dal CCNL legno, sughero, mobile e arredamento applicato al contratto di lavoro.
In particolare, l’art. 79 del sopracitato CCNL stabiliva che le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate tramite raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata (PEC).
Sia nella fase sommaria che in quella di opposizione, il Tribunale di Forlì rigettava le domande del lavoratore. Successivamente, la Corte d’Appello di Bologna respingeva il reclamo del lavoratore, confermando la decisione di primo grado. La Corte territoriale argomentava che l’inefficacia del licenziamento, ai sensi dell’art. 2 della L. n. 604/1966, è collegata esclusivamente alla mancanza della forma scritta dell’atto, requisito che, nel caso di specie, era stato rispettato.
La previsione del CCNL, secondo i giudici di merito, non attiene alla validità del licenziamento in sé, ma al diverso profilo della sua comunicazione. Pertanto, in assenza di una sanzione esplicita nel CCNL per l’inosservanza delle modalità di comunicazione prescritte, e avendo il mezzo utilizzato (la mail ordinaria) comunque raggiunto il proprio scopo portando l’atto a conoscenza del destinatario, non poteva derivarne alcuna conseguenza in termini di invalidità del recesso.
Con l’Ordinanza in commento, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso presentato dal lavoratore, confermando la decisione della Corte d’Appello di Bologna, ed ha inoltre precisato che l’art. 79 CCNL per i dipendenti delle aziende operanti nel settore legno, sughero, mobile e arredamento non prevede una “forma convenzionale” del licenziamento rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c., limitandosi a stabilire gli oneri incombenti sul datore di lavoro nella fase successiva della sua comunicazione.
La Suprema Corte ha precisato altresì che il tenore letterale della norma contrattuale, la quale, con riguardo alle sanzioni disciplinari, utilizza la locuzione “dovranno essere comunicate”, attiene non alla fase di formazione e di redazione dell’atto negoziale, ma a quella successiva dell’aspetto comunicativo, ossia a quella volta a portare l’atto a conoscenza del destinatario.
In conclusione, l’Ordinanza in esame ribadisce il principio secondo cui la forma scritta, prescritta per legge, rappresenta requisito di validità del licenziamento, non il mezzo utilizzato per trasmettere la comunicazione.
avv. Stefania Massarenti