Con la recente sentenza n. 4623/2026, pubblicata lo scorso 2 marzo 2026, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di una lavoratrice disabile, soffermandosi in particolare sulla rilevanza del silenzio della dipendente sulla propria condizione di salute.
La vicenda trae origine dal recesso intimato da una cooperativa sociale per superamento del periodo di comporto di una dipendente disabile. Il giudice di merito aveva correttamente ritenuto nullo il recesso, qualificandolo come discriminatorio, sul presupposto che l’applicazione del comporto “ordinario” a una persona disabile integrasse una forma di discriminazione indiretta, poiché non considerava la maggiore morbilità connessa alla condizione protetta.
La Corte d’Appello di Torino, pronunciandosi sul reclamo proposto dal datore di lavoro, pur confermando la nullità del recesso, aveva ridotto il risarcimento alla misura minima di cinque mensilità, attribuendo rilievo al fatto che la lavoratrice aveva sottaciuto la propria condizione. Secondo i giudici territoriali, infatti, tale silenzio avrebbe attenuato la responsabilità datoriale, incidendo sulla quantificazione dell’indennità risarcitoria.
La Corte di Cassazione ha censurato tale impostazione ribadendo che, quando il datore di lavoro conosca, o possa conoscere con l’ordinaria diligenza, la condizione di disabilità del dipendente, sorge a suo carico uno specifico onere di approfondimento e di interlocuzione finalizzato a verificare se le assenze siano collegate a tale condizione e ad adottare, ove necessario, gli accomodamenti ragionevoli imposti dall’ordinamento.
Nel caso di specie, la conoscibilità della disabilità era già stata accertata in fatto dalla Corte territoriale, la quale aveva individuato una serie di elementi sintomatici – quali l’inidoneità al lavoro notturno, il ricovero per patologie nervose, la temporanea inidoneità alle mansioni – idonei a rendere conoscibile la condizione della lavoratrice e, dunque, a imporre al datore un comportamento attivo, improntato a correttezza buona fede.
Nella pronuncia in esame la Suprema Corte, discostandosi da quanto affermato nella sentenza n. 233/2024 dalla Corte d’Appello di Torino, ha stabilito che non può attribuirsi rilievo riduttivo al silenzio della lavoratrice sulle proprie condizioni di salute, poiché, al di fuori, di una doverosa interlocuzione attivata dal datore di lavoro, non grava sul dipendente alcun obbligo, né tantomeno un onere, di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi al proprio stato di salute.
La Suprema Corte, in accoglimento del ricorso presentato dalla lavoratrice, ha quindi cassato la sentenza impugnata e ha rinviato alla Corte d’Appello affinché procedesse ad una nuova quantificazione dell’indennità risarcitoria in misura superiore al minimo di cinque mensilità.
Dall’esame della pronuncia sopra richiamata si ricava una lettura rigorosa dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul datore di lavoro, coerente con la logica antidiscriminatoria, che richiede allo stesso un comportamento attivo, informato e diligente, e non consente di trasferire sul lavoratore le conseguenze dell’inerzia datoriale.
avv. Stefania Massarenti | dott. Angelo Plebani