La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, introdotta dall’art. 19 della L. n. 203/2024, che ha inserito il comma 7-bis all’art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015, stabilisce che il rapporto di lavoro si considera cessato per volontà del lavoratore quando l’assenza ingiustificata si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in assenza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni.
La ratio di tale disposizione è quella di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento disciplinare per accedere all’indennità di disoccupazione (NASPI) introducendo una presunzione legale di volontà dimissionaria del lavoratore in presenza di una prolungata e ingiustificata inerzia.
Tre recenti pronunce di merito – Tribunale di Bergamo n. 837/2025, Tribunale di Ravenna n. 441/2025 e Tribunale di Milano n. 4953/2025 – hanno offerto letture differenti a tale istituto di recente introduzione.
Il Tribunale di Milano ha adottato una linea interpretativa che assegna centralità al termine previsto dalla contrattazione collettiva come parametro per valutare la prolungata assenza ingiustificata del lavoratore. Detto termine, per il Tribunale meneghino, costituisce il criterio principale per desumere la volontà dimissionaria del lavoratore e sostituisce il limite legale di quindici giorni.
La Sezione lavoro del Tribunale di Bergamo con la sentenza n. 837/2025 – in contrasto con l’orientamento milanese – ha invece disatteso l’applicazione dei termini previsti dal CCNL all’istituto delle dimissioni per fatti concludenti, ritenendoli inidonei a cogliere la manifestazione di volontà di recesso del lavoratore.
Nella motivazione si legge che la previsione del CCNL riguarda un istituto del tutto differente rispetto alla presunzione legale di volontà dimissionaria, quello del licenziamento disciplinare (art. 7 della L. n. 300/1970), con garanzie procedurali a tutela del dipendente. Le dimissioni per fatti concludenti, precisa il Tribunale bergamasco, proprio perché si pongono su un piano diverso e non presentano alcuna caratteristica di tutela legale, necessitano di un “termine più lungo di quello generalmente previsto dai CCNL ai fini del licenziamento disciplinare che sia idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto”.
Una terza tesi è contenuta nella sentenza n. 441/2025 del Tribunale di Ravenna, che si allinea in parte a quella del Tribunale di Bergamo, pur con diverse motivazioni. Secondo la pronuncia ravennate, i termini contrattuali generalmente utilizzati per il licenziamento disciplinare risultano, generalmente, troppo brevi per fondare una presunzione legale di volontà dimissionaria. Ne consegue che, ai fini dell’applicazione dell’art. 26 comma 7-bis, assumono rilievo solo eventuali termini ad hoc previsti dalla contrattazione collettiva, ovvero, in assenza di questi, il termine legale di 15 giorni.
Le tre pronunce in esame mettono in evidenza un contrasto interpretativo tuttora irrisolto: da un lato, l’orientamento che attribuisce centralità alla disciplina del CCNL; dall’altro, quello che dichiara la soglia minima legale non derogabile in peius.
avv. Stefania Massarenti